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EMBA雜誌編輯部／文
福特汽車公司曾經為自己設定一個目標：在一九七○年之前，公司一定要推出重量輕於二千英磅、售價低於二千美元的汽車。為了達到這個目標，福特忽略了安全測試，準時推出Pinto車款，結果因為該車款的油箱設計不良，最後造成五十三人死亡。
這是哈佛商學院教授貝瑟曼（Max Bazerman）等人所舉的例子，用來說明他們的研究發現，不管是對企業還是個人，設定目標不見得總是好的。
貝瑟曼日前在接受哈佛商學院實用知識網路週刊（HBS Working Knowledge）專訪時表示，很多人自然而然會為每一年，甚至每一季設定目標，然而他與其他人合作的研究發現，設定目標的好處被過分誇大，壞處則被忽略，很多時候，設定目標帶來的壞處比好處還多。
設定目標的優點很多，包括容易執行、容易測量、容易記錄比較成果等。然而，可能的缺點也不少，包括焦點的範圍縮小、冒風險的意願提高、不道德的行為增加等。
以「焦點的範圍縮小」為例，注意力過度放在一個地方，容易忽略了公司成功營運所需要的其他部份。
主管在設定目標之前，應該先思考情況是否適合，目標設定下去會對員工產生激勵效果，還是反而讓他們產生不道德的行為。如果員工沒有達到目標會遭到懲罰，他們可能會不擇手段，例如假造財務資料，以達到營收目標，甚至不覺得手段有問題，只要能夠達到目標。
貝瑟曼解釋，適合設定目標的情況是，大家明確知道要什麼樣的行為、員工不會因此冒太大的風險，而且領導人做出示範和監督。如果主管設定一個目標，很明確地是要讓員工增加某些知識或能力，那麼設定目標沒有問題；但是如果主管希望員工互相幫助，或者行為符合道德，那麼設定目標時就要更加謹慎（因為太抽象，不容易衡量）。
越來越多的研究顯示，設定學習或熟練某件事情為目標，比單純設定績效結果為目標，對員工的績效和動力都有更正面的影響。也就是鼓勵他們去「做」，而不是鼓勵他們去「做到」，不管他們是如何做到的。
貝瑟曼最後指出，來自員工內心的動力，比設定目標的效果更強。創造一個員工會想要努力工作、會想要幫助公司的環境，讓他們從需要做的事情本身獲得報酬，結果會比設定目標更理想。
EMBA電子報 2009/05/12
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