為員工好好打分數
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EMBA雜誌編輯部／文
紐約人力資源公司OnPoint Consulting，前年問卷調查五百多位企業主管，結果有一半以上的受訪者表示，幫員工績效評估的意義並不大。同年，美國Salary.com網站問卷調查二千多位員工，結果六成以上的受訪者表示，績效評估並無法激勵他們把工作做得更好。
好像無論主管還是員工，心中對績效評估都存在一個問號。
在許多企業，績效評估淪為每年一次的儀式，迫使主管把複雜多元的個人，化為簡單的數字或類別，以交差了事，並沒有太大的意義。更糟的是，有些主管還會濫用這個機會，依照個人對不同員工的喜惡打考績。
怎麼做，才能把這件主管跟員工都會抱怨的事做好？讓它更正確也更有用？
企管顧問葛洛特（Dick Grote）於人力資源雜誌（HR Magazine）上分析，績效評估之所以失敗的主要原因是，大家不太了解績效評估是什麼。另外，績效評估的形式過程不佳，或者主管不知道如何告知員工結果，也都讓績效評估難以發揮應有的效果。
葛洛特解釋，考績是一份正式的記錄，內容是主管對一位員工工作品質的看法。這個定義的關鍵字是「看法」，看法不代表完全主觀，只要主管的看法有證據，能夠舉出實際的例子來，就是夠客觀的評估。
紐約研究機構MDRC的人力資源主任路易森（John Lewison）則表示，績效評估之所以問題重重，是因為存在許多錯誤觀念。以一到四分的給分為例，許多主管不敢給四分，因為覺得不管員工的工作表現有多好，都不應該有人得到滿分。
同時，主管也不敢給一分，因為一來難以面對員工，二來必須多花時間舉證，以及向上層交代員工績效改善計畫跟監督情況。結果就是，大部份的員工都拿到三分的成績，有做跟沒做差不多。
另一個常見的錯誤觀念是，得分需要平均分佈。主管認為只能有少部份的員工得到最好的考績，因此即使今年大家都表現得很好，主管也會想辦法分散給分，甚至出現員工每年輪流拿到最高分的荒謬情況。
專家建議，績效評估其實平時就要做功課。如果過去一年來，主管從來不曾告知員工他們的表現如何，等到年底要績效評估時，當然雙方都會緊張害怕，因為不知道對方的想法是什麼。
EMBA電子報 2009/04/21
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